Você sabia que a implementação da NR1 (saúde mental) passou a ser obrigatória nas empresas a partir de maio?
Cláudio Carneiro
Até pouco tempo atrás, falar de saúde mental nas empresas era opcional: tema de palestra, campanha de Setembro Amarelo, um ou outro programa de assistência ao empregado. Agora, com a atualização da NR‑1, o assunto deixa de ser uma opção e passa a integrar, de forma explícita, o coração da gestão de riscos ocupacionais.
A mudança parece técnica, mas não é. A Portaria MTE nº 1.419/2024 determinou que os chamados riscos psicossociais – estresse crônico, assédio, metas inalcançáveis, jornadas imprevisíveis, violência no ambiente de trabalho, entre outros – entrem, obrigatoriamente, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A partir de 26 de maio de 2026, essa exigência passou a ser fiscalizável, com inspeções que deixam de ter caráter apenas orientativo. Se antes a empresa podia tratar saúde mental como tema periférico, agora ela precisa registrá‑la no inventário de riscos, avaliar sua intensidade e frequência, definir medidas de controle e monitorar resultados, como já faz com ruído, calor, produtos químicos ou máquinas. Deixa de ser um “favor” ao colaborador e passa a ser critério de conformidade regulatória.
Por que isso está acontecendo agora? Porque o custo do adoecimento mental deixou de caber embaixo do tapete. Em 2024, o Brasil registrou mais de 440 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais e comportamentais, mais que o dobro do volume de dez anos antes, com destaque para quadros de ansiedade e depressão. Uma parte relevante desses casos tem relação direta com a organização do trabalho: pressão constante, falta de previsibilidade, conflitos mal administrados e culturas que normalizam o abuso.
Quando olhamos pela lente da empresa, isso não é apenas sobre saúde; é fluxo de caixa. Cada afastamento prolongado significa substituição, treinamento, perda de produtividade, impacto em prazos, sinistros de plano de saúde e, muitas vezes, deterioração do clima nas equipes. Some‑se a isso o risco jurídico de ações trabalhistas e o dano reputacional em um mercado que começa a cobrar coerência entre discurso de “cuidar de pessoas” e prática diária.
A NR‑1 não transforma nenhum gestor em psicólogo, e nem deve. O que ela faz é outra coisa: obriga as empresas a olhar para a forma como o trabalho está estruturado e perguntar se, dali, nascem riscos que adoecem as pessoas. Não se trata de “culpar” o empresário por todos os sofrimentos do mundo, mas de reconhecer que certas escolhas de gestão – metas, jornadas, estilos de liderança, canais de denúncia – são, sim, fatores de risco controláveis.
O Ministério do Trabalho é bastante claro ao listar exemplos de fatores psicossociais: sobrecarga de demandas, ambiguidade de papéis, assédio de qualquer natureza, violência verbal, ausência de autonomia, falta de apoio das chefias, entre outros. A metodologia não é exótica: a avaliação deve seguir o mesmo ciclo dos demais riscos ocupacionais – identificar perigos, avaliar probabilidade e severidade, controlar e monitorar.
O que isso significa, na prática, para uma empresa? Primeiro, que não basta ter um código de ética bonito na parede. Será preciso mapear áreas críticas, ouvir trabalhadores, cruzar dados de absenteísmo, rotatividade e queixas, e transformar esse diagnóstico em plano de ação com prazos e responsáveis. Em muitos casos, o maior salto não estará em oferecer mais benefícios, mas em reorganizar o trabalho: clarear expectativas, ajustar metas, dar previsibilidade de horário, treinar lideranças para lidar com conflito sem humilhar ninguém.
Em segundo lugar, a empresa que se antecipa tende a gastar menos. A NR‑1 deixa claro que, a partir de 2026, riscos psicossociais não tratados podem ser alvo de autuação, assim como acontece com riscos físicos ignorados. Quem deixa para “ver depois” corre o risco de administrar, ao mesmo tempo, afastamentos em alta, clima deteriorado e passivo regulatório.
Por fim, há um ponto que me parece central: cuidar da saúde mental não é apenas obrigação legal ou gesto humanitário, é estratégia de sustentabilidade do negócio. Em um mercado cada vez mais competitivo, reter gente boa, manter equipes minimamente saudáveis e reduzir o custo da rotatividade deixou de ser diferencial para virar condição de sobrevivência.
A NR‑1 apenas colocou em linguagem jurídica aquilo que muitos empresários já percebiam na prática: o risco à saúde mental entra pela porta da empresa e, mais cedo ou mais tarde, aparece no balanço. A pergunta que fica é se vamos lidar com ele de forma reativa, apagando incêndios, ou se vamos incluí‑lo de vez na agenda séria de gestão.
Por Claudio Carneiro
(Advogado e PhD em Direito)
@claudiocarneirooficial