Até onde o RH deve lidar com problemas que vêm de fora do trabalho?
Questões financeiras, familiares e de saúde podem afetar o trabalhador, mas condições do ambiente profissional também podem contribuir para o agravamento de problemas psicossociais
Nem todo problema de saúde mental relacionado a um trabalhador tem origem no ambiente profissional. Dificuldades financeiras, conflitos familiares, problemas de saúde e situações de violência, por exemplo, podem afetar o estado emocional e chegar ao ambiente de trabalho. O desafio para as empresas é identificar quando esses fatores externos se somam às condições de trabalho e passam a contribuir para o agravamento do quadro.
A questão ganha relevância com a inclusão dos fatores de risco psicossociais na gestão de riscos ocupacionais. Para Francielli Vitali, head de negócios da ESSET, empresa do grupo Employer voltada à saúde e segurança do trabalho, a origem externa de um problema não elimina o papel da organização.
“O trabalho pode ser tanto o precursor quanto o agravante, mesmo que a origem seja fora do ambiente de trabalho”, afirma.
Isso não significa que a empresa tenha de resolver questões pessoais dos funcionários. A responsabilidade está em identificar situações do próprio ambiente que possam contribuir para o adoecimento e evitar que a organização seja um fator de agravamento.
Entre os riscos relacionados ao trabalho estão jornadas exaustivas, metas inatingíveis, problemas de relacionamento, liderança inadequada, falta de pausas e dificuldade de estabelecer limites entre trabalho e descanso.
Para o RH e as lideranças, o primeiro desafio é reconhecer os sinais. Mudanças de comportamento, queda de desempenho, aumento do absenteísmo ou alterações na forma como um profissional que antes apresentava bom desempenho passa a atuar podem indicar que algo merece atenção.
“Não é responsabilidade da empresa resolver nada que for pessoal, mas não podemos ser o agravante”, explica Francielli.
Diagnóstico vai além do questionário
A identificação dos riscos psicossociais não deve ser feita de forma isolada. Segundo a especialista, as empresas podem combinar diferentes ferramentas, como questionários com metodologias validadas, entrevistas e análise de indicadores internos.
Dados de absenteísmo, afastamentos e pesquisas de clima, por exemplo, podem ser cruzados com os resultados do diagnóstico para ajudar a identificar padrões e definir onde é necessário intervir.
O processo também exige cuidado com o sigilo. Quando o trabalhador entende que suas respostas não permitirão sua identificação individual, tende a se sentir mais seguro para relatar situações que poderiam não aparecer em uma avaliação conduzida diretamente pela liderança ou pelo RH.
“Não tem uma receita de bolo. A gente precisa entender naquela empresa qual é o cenário e qual é a metodologia que melhor se adapta àquela realidade”, afirma.
A partir do diagnóstico, a empresa deve estabelecer um plano de ação, definir prioridades e acompanhar se as medidas adotadas estão produzindo resultados.
RH e liderança têm papéis diferentes
A gestão dos riscos psicossociais também exige uma atuação conjunta. O RH pode assumir uma posição estratégica, enquanto as lideranças precisam estar preparadas para reconhecer sinais de sofrimento, acolher o trabalhador e saber quando encaminhá-lo para apoio especializado.
Para Francielli, não se trata de transferir para os gestores a responsabilidade pela saúde mental das equipes. A liderança também precisa receber instrumentos para lidar com essas situações.
A empresa pode, ainda, trabalhar ações relacionadas a equilíbrio entre vida profissional e pessoal, pausas, saúde e bem-estar. A especialista ressalta que fatores como atividade física, alimentação e sono também influenciam a saúde dos trabalhadores, embora não sejam responsabilidade exclusiva das organizações.
Da obrigação à prevenção
O levantamento dos riscos psicossociais deve fazer parte do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), seguindo a lógica de identificar os riscos existentes, avaliar sua gravidade, estabelecer medidas de prevenção e acompanhar sua evolução.
A diferença é que, ao contrário de riscos físicos ou químicos, os fatores psicossociais envolvem relações, percepções e formas de organização do trabalho. Por isso, a estratégia precisa considerar o porte, o segmento e a maturidade de cada empresa.
Mais do que cumprir uma exigência regulatória, a mudança pode levar o RH a rever processos, relações e formas de gestão. “A norma vem como uma obrigação, mas precisamos encontrar dentro da obrigação uma oportunidade de repensar nossos modelos de trabalho, nossas relações com as pessoas, nosso autocuidado”, afirma Francielli.
Nesse sentido, a discussão sobre riscos psicossociais amplia o papel do RH. A questão não é determinar se um problema nasceu dentro ou fora da empresa, mas compreender de que maneira o ambiente de trabalho pode contribuir para proteger o trabalhador ou, ao contrário, agravar uma situação que já existe.
O tema foi discutido por Francielli Vitali no RH em Foco, produzido pela Employer Recursos Humanos, em uma conversa que abordou ainda diagnóstico, metodologias, PGR, atuação das lideranças e medidas de prevenção.